Les délais de préavis en droit du travail

Bases légales

L’ensemble du droit du travail suisse comprend le Code suisse des obligations (CO), la loi sur le travail (LTr), les ordonnances relatives à la loi sur le travail ainsi que la loi sur la participation, le droit des assurances sociales, l’assurance-accidents et l’assurance-chômage, le régime des allocations pour perte de gain ainsi que l’assurance militaire, la loi sur l’égalité (LEG) et la loi sur la protection des données.

Cela fait beaucoup de lois. Mais ne vous inquiétez pas. Le texte suivant vous guidera de manière simple et compréhensible à travers les profondeurs de la jungle juridique. Nous nous limitons volontairement à tout ce qui est important en matière de délais de préavis en Suisse. Nous vous expliquons également les exceptions et les cas particuliers que vous devez connaître.

Directives générales

Une résiliation prend effet au moment de sa réception effective. Il ne s’agit pas du dépôt de la lettre postale, mais du moment où le destinataire a la lettre entre les mains et, le cas échéant, confirme la réception par sa signature.

En Suisse, à moins que le contrat de travail en question n’en dispose autrement, il est également possible de donner son congé verbalement en présence de témoins. Cette procédure n’est toutefois pas recommandée, car aucune preuve ne peut être présentée en cas de doute. Si vous préférez néanmoins ce type de résiliation, il est conseillé de demander une confirmation écrite de la réception de la résiliation. Il en va de même si vous remettez la lettre de résiliation en main propre.

En outre, vous ne pouvez démissionner qu’à la fin du mois. Par exemple, si le préavis est donné pour le 15 juin, le dernier jour de travail pour un préavis de trois mois n’est pas le 15, mais le 30 septembre.

Le législateur ne fait pas de différence entre les délais de préavis pour les emplois à temps plein et les emplois à temps partiel dans le cadre des délais de préavis légaux.

Délais de préavis selon le statut d’employé

Période d’essai

Le délai de préavis pendant la période d’essai est de loin le plus court de la législation. Cela s’explique par le fait que la période d’essai est considérée comme une simple phase de découverte. Au cours de cette période, l’employeur et l’employé testent s’ils souhaitent ou non passer à un emploi fixe. Au cours de cette phase, la relation de travail peut être résiliée par l’une ou l’autre des parties avec un préavis de 7 jours.

Il est également important de savoir que pendant une période d’essai, aucune période de blocage ne s’applique. Cela signifie qu’un employeur peut licencier un employé même pendant une grossesse ou une maladie.

Contrat de travail à durée indéterminée

Les délais de préavis de licenciement ordinaire sont soumis aux délais fixés par le Code des obligations. Ils dépendent des années de service du salarié et sont fixés comme suit :

• Période d’essai : 7 jours calendaires
• 1ère année de service : 1 mois
• 2ème à 9ème année de service : 2 mois
• à partir de la 10e année de service : 3 mois

En tant qu’employeur, vous pouvez déroger à ces délais si vous fixez d’autres délais dans le contrat individuel ou collectif de travail. Le contrat de travail doit bien entendu être signé par les deux parties. Les nouvelles conditions sont ainsi officiellement confirmées et annulent les délais prévus par le Code des obligations.

Toutefois, après la première année de service, le délai de préavis ne peut être inférieur à un mois. Dans la pratique, la plupart des employeurs optent de toute façon pour un délai de préavis plus long. Les délais les plus courants sont de quatre à six mois. La loi place les deux parties sur un pied d’égalité, puisque l’article 335a du Code des obligations prévoit que le délai de préavis est le même pour l’employeur et l’employé.

Contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail à durée déterminée est basé sur une date de fin fixe. Le contrat prend fin automatiquement à cette date, sans qu’il soit nécessaire d’envoyer une lettre de résiliation séparée. Si rien d’autre n’a été convenu dans le contrat, il n’est pas possible de résilier le contrat avant la date de fin. Une exception est faite pour les raisons urgentes qui rendent impossible la poursuite de l’emploi. Ces raisons doivent être expliquées en détail.

Si un employé continue à travailler tacitement après la date de fin d’un contrat à durée déterminée, il est considéré comme engagé pour une durée indéterminée. En l’absence de contrat de travail écrit, le délai de préavis est régi par le Code des obligations.

Délais de préavis dans des cas particuliers

Licenciement immédiat/extraordinaire

Même si personne ne le souhaite, il existe des circonstances dans lesquelles la seule issue est un licenciement sans préavis. Dans ce cas, la loi exige que ces motifs soient mentionnés. Ils doivent également être graves. Il s’agit par exemple d’actes criminels tels que le vol, les insultes ou tout autre comportement inacceptable envers les clients, les collègues ou les supérieurs. En cas de licenciement sans préavis, la relation de travail prend fin immédiatement, sans préavis.

Il est possible de contester les licenciements sans préavis. Cela est toujours examiné individuellement par le tribunal. En outre, le paiement de dommages et intérêts est fréquent.

Licenciements collectifs

Si un employeur doit procéder à des licenciements collectifs , les relations de travail prennent fin 30 jours après la réception de la notification de licenciement si le contrat de travail ne contient pas d’accord de licenciement. Dans le cas contraire, c’est l’accord contractuel qui sert de référence. Il convient de tenir compte des éventuels délais de blocage. Les licenciements collectifs sont un sujet délicat et l’assistance d’un conseiller juridique est recommandée dans tous les cas.

Exceptions et périodes d’interdiction

Bien qu’il n’existe pas en Suisse de loi générale de protection contre le licenciement directement comparable aux réglementations en vigueur dans d’autres pays européens, les travailleurs sont néanmoins protégés temporairement contre le licenciement dans certaines situations par des dispositions du Code des obligations. Nous avons résumé ces cas ci-dessous.

Grossesse

Pendant toute la durée de la grossesse et jusqu’à 16 semaines après l’accouchement, le licenciement est nul et non avenu. C’est également le cas si l’employée n’était pas au courant de sa grossesse au moment du licenciement.

Maladie ou accident

La durée de la protection contre le licenciement est fonction de la durée de la relation d’emploi. La base légale de calcul est la suivante :

• 1ère année de service : 30 jours
• 2ème à 5ème année de service : 90 jours
• à partir de la 6e année de service : 180 jours

Service militaire, service civil, protection civile, affectations à l’étranger

Le travailleur bénéficie d’une protection totale contre le licenciement lorsqu’il exerce une activité dans ces domaines.

Autres faits concernant les licenciements

Exemptions

Avec l’accord des deux parties, il est également possible de convenir d’un congé dans le cadre d’une procédure de licenciement. Dans ce cas, le travailleur est toujours officiellement employé et reçoit son salaire, mais il est libéré de ses obligations professionnelles avant la fin effective du contrat et n’est plus tenu de se présenter dans l’entreprise.

Licenciement abusif et discrimination

On parle de licenciement abusif lorsqu’un licenciement est prononcé pour des motifs qui discriminent le destinataire d’une certaine manière. Il peut s’agir de traits de caractère personnels, de la religion, de l’âge, de l’orientation sexuelle ou de l’appartenance à un parti politique particulier. Les licenciements abusifs sont généralement valables, mais peuvent être contestés. Il en résulte des dommages et intérêts parfois élevés.

Assistance professionnelle en cas de licenciement

Un avocat expérimenté en droit du travail est fortement recommandé, en particulier pour les employeurs. Cela vaut en général toujours, mais au plus tard lorsque vous décidez d’un licenciement. Non seulement il comprend parfaitement la complexité du droit du travail, mais il peut également vous conseiller et vous représenter individuellement dans des cas difficiles. GetYourLawyer vous offre la possibilité de trouver un expert spécialisé qui correspond à vos besoins et à ceux de votre entreprise – tout simplement en ligne et sans passer des heures à chercher. Faites votre demande et voyez par vous-même.