Les 5 erreurs les plus fréquentes lors du licenciement d’un cadre

Un peu de contexte avant tout

Les cadres bénéficient presque toujours d’un régime différent de celui des contrats ordinaires. Les obligations et les heures de travail plus importantes sont souvent compensées par un salaire plus élevé et des primes attrayantes. Il convient toutefois de garder à l’esprit certaines spécificités contractuelles en cas de licenciement. Même pour les employeurs expérimentés, le licenciement d’un cadre est une situation particulière.

Dans la pratique judiciaire, il arrive souvent que des erreurs soient commises dans le cadre de la résiliation de contrats de travail de cadres. Voici un extrait des sujets dans lesquels les erreurs sont particulièrement fréquentes.

1. exemption

Il existe des cas présumés où des cadres ont été maintenus en poste jusqu’à la date de fin de leur contrat de travail alors que l’employeur avait accordé une dispense. L’employé a pris position en disant qu’il devait également accepter la mise à pied pour qu’elle soit valable.

Ce n’est pas le cas. L’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié pour accorder un congé. Parallèlement, le salarié ne bénéficie pas d’un droit automatique à la dispense s’il est licencié. Ce n’est le cas que si l’employeur le prononce. Dans le cas contraire, il doit remplir son obligation de travail jusqu’à la fin convenue du contrat. Le salarié peut bien entendu demander un congé.

Dans la pratique, l’employeur libère généralement l’employé de son plein gré. Une raison fréquente est d’empêcher le cadre d’accéder à des données internes afin d’éviter tout abus ou toute prise de contrôle. La question de savoir si ce raisonnement est également pertinent dans le cas d’un licenciement volontaire par le cadre est une autre question. S’il y a effectivement une volonté de nuire à l’entreprise, il aurait certainement entamé des démarches en ce sens avant de démissionner. Bien entendu, la mise à pied n’est pas toujours motivée par la méfiance. Souvent, elle est tout simplement motivée par la bonne volonté de permettre aux deux parties de se séparer de la manière la plus harmonieuse possible.

2. faute professionnelle et licenciement abusif

En matière de licenciement des cadres, la confusion règne souvent sur le cas des licenciements abusifs. Cela se produit particulièrement souvent dans le cadre de fautes présumées ou réelles commises par des employés. Parfois, les droits des cadres et ceux des non-cadres sont mal interprétés.

Un bon exemple est celui des propos négatifs tenus par un non-cadre. Supposons que ce collaborateur se plaigne à plusieurs reprises de manière massive, et limite dans le choix de ses mots, de la direction. Envisageriez-vous de le licencier si, malgré les avertissements, il ne s’améliore pas ? Beaucoup répondraient par l’affirmative à cette question. Mais il existe des situations où le tribunal tranche en faveur de l’accusé dans un tel cas et conclut à un licenciement abusif. En effet, le tribunal accorde souvent de l’importance au contexte de l’acte et aux droits de protection du salarié. S’il est prouvé que l’employé a commis l’acte parce que l’employeur a commis une faute dans le cadre des dispositions de protection du droit du travail, ce fait peut prévaloir. Les tribunaux accordent souvent une protection particulière aux employés de longue date.

A l’inverse, il arrive souvent que les employeurs hésitent à licencier un cadre si plusieurs plaintes ont été déposées. Après tout, celui-ci a un statut plus élevé et donc plus de droits. Mais ce n’est que partiellement vrai. En effet, on oublie souvent qu’un poste de cadre est également basé sur un devoir de loyauté. Bien entendu, le salarié peut être honnête. Un licenciement peut néanmoins être considéré comme justifié dans certains cas, par exemple lorsqu’un cadre se dispute souvent en public avec la direction devant les collaborateurs ou qu’il raconte à ses employés les disputes entre les membres de la direction et tient des propos insultants en conséquence. Bien entendu, de tels cas doivent toujours être examinés individuellement et avec tact.

3. indemnité de départ

Souvent, le versement d’indemnités de départ est considéré comme obligatoire en cas de licenciement d’un cadre. Après tout, le cadre est supposé avoir le droit de les réclamer. Ce n’est pas vrai dans tous les cas.

En effet, le point légal de l’indemnité de licenciement a plus ou moins disparu avec les paiements de prévoyance prescrits en parallèle, qui doivent être mis à disposition pour des mesures de réorientation professionnelle ou de création d’entreprise. Etant donné que le montant financier de l’outplacement qui doit être accordé à l’ex-cadre peut être déduit de l’indemnité de départ, il n’existe pas de droit fondamental à une indemnité supplémentaire. Sauf exception, si l’employeur souhaite la verser volontairement.

La situation doit toutefois être évaluée différemment s’il ne s’agit pas d’un licenciement direct, mais d’un cas de retraite anticipée et que le salarié a dépassé l’âge de 50 ans. Dans ce cas, il a même droit à des primes légales importantes, à des indemnités de souffrance et à des compensations salariales. Dans ce cas, cela s’applique également aux non-cadres.

4. obligation de confidentialité

L’obligation de confidentialité est un point particulièrement important qui est souvent abordé lors des licenciements. Chaque employé est tenu de respecter cette obligation. Les employeurs sont généralement conscients de la priorité élevée de ce point du contrat pour les cadres. Un cadre a en effet des droits particulièrement étendus en matière de consultation de données internes sensibles. Mais le fait est que la loi ne couvre pas toutes les données. Par exemple, les données et les adresses des clients n’en font pas automatiquement partie. En cas d’abus, le cadre peut être poursuivi, mais cela relève de la protection des données.

Pour intégrer toutes les données dans l’obligation de confidentialité, il faut le préciser dès le départ dans le contrat de travail.

5. clause de non-concurrence

Dans le même ordre d’idées, une clause de non-concurrence doit être convenue par écrit. On pense souvent que l’obligation de confidentialité et la clause de non-concurrence vont de pair. Il s’agit cependant d’un point juridique distinct. Le pire des cas se produit lorsque, avant le licenciement du cadre, ni la clause de non-concurrence ni l’obligation de confidentialité n’ont été expressément étendues aux données des clients. Ainsi, avec l’accord explicite et écrit des clients, il serait même théoriquement possible pour le collaborateur d’emporter des données clients et de se mettre à son compte dans le même secteur d’activité, sans devoir s’attendre à des sanctions.

Alternative au licenciement : Accord de résiliation

Une alternative judicieuse au licenciement des cadres est un accord de résiliation. Il est ainsi possible, d’une part, de s’écarter des modalités convenues contractuellement et, d’autre part, de raccourcir le délai de départ. Cela va généralement dans le sens des deux parties. Vous vous épargnez éventuellement d’autres conflits directs et, en tant qu’employeur, vous pouvez, dans certaines circonstances, éviter un préjudice important en termes de concurrence ou d’image. Cela est particulièrement important si votre entreprise devait être sous le feu des médias.

Une clause de solde de tout compte est recommandée dans un accord de résiliation. Elle indique clairement que toutes les obligations réciproques ont été réglées.

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