Comment procéder correctement à un licenciement collectif

Définition et conditions préalables

Légalement, on ne parle de licenciement collectif que lorsque certains nombres minimaux sont atteints. Ceux-ci dépendent de la taille de l’effectif. Pour une entreprise de plus de 20 mais de moins de 100 salariés, il s’agit de 10 salariés. Dans les entreprises de 100 à 299 employés, au moins 10 % des employés doivent être concernés par un licenciement et, à partir de 300 employés, au moins 30 personnes. Si vous avez moins de 20 employés, le terme de licenciement collectif ne s’applique pas du tout.

La loi continue de parler de licenciement collectif lorsqu’il y a des licenciements que l’employeur prononce dans une entreprise dans un délai de 30 jours. Le législateur a délibérément choisi une période aussi longue pour que les entrepreneurs ne tentent pas de se soustraire aux conséquences juridiques d’un licenciement collectif. Cela signifie que même si vous n’envoyez pas un licenciement à tous vos employés à la même date, mais que vous l’étalez sur plusieurs semaines, il s’agit tout de même d’un licenciement collectif.

La prudence est également de mise si vous licenciez un certain nombre de salariés de manière continue sur une longue période. Dès que l’on a l’impression que vous avez peut-être délibérément choisi de procéder ainsi pour échapper aux obligations d’un licenciement collectif, vous devez vous attendre à devoir les respecter malgré tout.

Les motifs de licenciement dans le cas d’un licenciement collectif ont exclusivement des causes purement opérationnelles et ne sont pas liés aux travailleurs. Les raisons les plus fréquentes sont par exemple les difficultés économiques de l’entreprise qui nécessitent une restructuration ou la fermeture de certains services et la suppression d’emplois qui en découle.

Base légale

La base de la définition du licenciement collectif ci-dessus est inscrite dans le Code des obligations suisse à l ‘article 335d CO. Sont concernés tous les contrats à durée indéterminée ou déterminée qui sont résiliés avant la date de fin convenue.

Veuillez noter que nous nous concentrons exclusivement sur le droit privé dans notre texte. Pour les emplois de droit public, il existe parfois des règles différentes.

Exceptions

Il existe des situations dans lesquelles vous n’êtes pas tenu de respecter les obligations légales d’un licenciement collectif. Il s’agit notamment de la faillite de votre entreprise ou de décisions judiciaires. Il s’agit par exemple de la fermeture d’une entreprise en raison d’une infraction à la loi sur les denrées alimentaires. Un concordat par abandon d’actifs vous exclut également du champ d’application de la loi. Art. 335e al. 2 CO des obligations d’un licenciement collectif.

Procédure de licenciement collectif

Nous allons maintenant examiner plus en détail les cinq étapes requises par la loi en cas de licenciement collectif.

1. information de la représentation des travailleurs

Vous avez déjà passé de nombreuses nuits à étudier toutes les possibilités. Pourtant, vous ne voyez pas d’autre solution pour sortir de la crise ? Il est alors temps de faire le premier pas et d’en informer les représentants des travailleurs. Leur consultation est une obligation légale. Il est important d’impliquer les représentants des travailleurs avant de prendre une décision ferme. A ce stade, la discussion n’a pas encore pour but d’établir un plan social, mais de débattre et d’élaborer des propositions. Vous pouvez ainsi, le cas échéant, éviter complètement un licenciement collectif ou réduire le nombre de licenciements. Une réduction de salaire n’est qu’une possibilité parmi d’autres.

Les petites entreprises n’ont souvent pas de représentation des travailleurs. Dans ce cas, adressez vos propos directement au personnel.

2. réunion d’information avec le personnel

Si vous avez une représentation des travailleurs, leur devoir d’information est primordial. Vous devez ensuite informer vos salariés des suppressions de postes prévues.

En termes de contenu, la communication doit au minimum répondre aux questions suivantes :

• Quelles sont les raisons du projet de licenciement collectif ?
• Combien de salariés doivent être licenciés ?
• Quand les licenciements doivent-ils avoir lieu ?

Le cas échéant, une déclaration sur le nombre total de personnes employées dans un service/établissement est également requise. En outre, l’information des salariés doit toujours être fournie par écrit. L’article 335g, paragraphe 2, du Code des obligations précise ce qui doit figurer dans la lettre.

3. temps de consultation

Après consultation, un certain délai doit être accordé aux parties pour leur permettre d’échanger, d’élaborer des idées et de faire des propositions. L’objectif est d’éviter totalement les licenciements ou d’en réduire le nombre. Dans le cas contraire, vous devriez au moins faire des concessions aux travailleurs dans la mesure du possible. La loi ne prescrit pas la durée de la période de consultation. Il existe toutefois une directive à laquelle vous pouvez vous référer. Selon celle-ci, le Tribunal fédéral interprète une période comprise entre 24 heures et 5 jours comme trop courte, et une période comprise entre 4 et 6 semaines comme trop longue.

4. communication à l’agence pour l’emploi

L’employeur a l’obligation d’informer également l’office cantonal de l’emploi de la réduction d’effectifs prévue. Pour ce faire, il doit transmettre une copie de la lettre originale au personnel. Il doit en outre communiquer les mesures décidées conjointement avec la représentation des travailleurs. Il est également possible d’exposer les points que vous avez élaborés à la représentation des travailleurs et au personnel.

L’Office cantonal de l’emploi est donc la prochaine partie à examiner le cas et les problèmes existants. L’office a également pour mission de trouver des solutions possibles et d’aider le dossier à trouver une issue acceptable. Toutefois, l’agence pour l’emploi ne dispose d’aucun pouvoir de décision juridique. Il ne peut pas décider d’un licenciement collectif ou le refuser.

5. élaboration d’un plan social

Un plan social réunit toutes les mesures mentionnées ci-dessus et doit toujours être rédigé par écrit. Une collaboration professionnelle entre toutes les parties concernées est essentielle.

Efficacité et délais de préavis

Si l’on prend en compte la date d’information de l’agence pour l’emploi, les licenciements dans le cadre d’un licenciement collectif prennent effet après un délai minimum de 30 jours.

Il est important de noter que le délai de préavis de 30 jours ne s’applique qu’aux salariés qui n’ont pas de contrat de travail ou dont le contrat ne contient aucune règle de préavis. Dans les autres cas, c’est toujours le délai de préavis convenu dans les contrats qui prévaut. Il convient également de noter que les travailleurs enceintes ou malades continuent d’être protégés et qu’une période de suspension s’applique donc.

Non-respect de l’obligation d’information

Si vous ne respectez pas votre obligation d’information, les résiliations sont valables, mais vous devez vous attendre à des conséquences juridiques. Dans ce cas, votre résiliation devient abusive au sens juridique du terme. Des sanctions pénales et des amendes parfois élevées s’ensuivent. En cas d’absence d’information à l’agence pour l’emploi, le droit administratif impose par exemple une amende pouvant aller jusqu’à 40.000 francs suisses. De plus, l’infraction a un impact sur les dates de licenciement et les employés peuvent réclamer une indemnité pouvant aller jusqu’à deux mois de salaire.

Conclusion

Un licenciement collectif est une décision lourde de conséquences. Il est indispensable d’être parfaitement protégé sur le plan juridique. Avec un avocat spécialisé en droit du travail, c’est le cas. GetYourLawyer vous aide à trouver un avocat qui vous convient et qui correspond à votre cas particulier. Envoyez votre demande en ligne et recevez des offres adaptées.