Avocat en droit du travail - Employés et employeurs

En Suisse, il existe plusieurs organismes qui peuvent vous aider à résoudre vos problèmes dans le domaine du droit du travail :

Point de contact dans l’entreprise : le comité d’entreprise, s’il existe, pourrait servir de point de contact interne dans l’entreprise. Cette instance peut apporter son soutien en cas de problème et jouer le rôle de médiateur.

Les syndicats : En Suisse, il existe plusieurs syndicats qui représentent les travailleurs et peuvent offrir un soutien juridique. Ils peuvent vous aider à négocier avec l’employeur et, le cas échéant, vous représenter juridiquement.

Tribunal du travail : en dernier recours, vous pouvez intenter une action en justice contre votre employeur et porter plainte devant un tribunal du travail. Il est toutefois conseillé de demander au préalable l’avis juridique d’un avocat.

Le droit du travail en Suisse est principalement défini dans le Code suisse des obligations (CO). Les articles 319 à 362 du CO, en particulier, contiennent des dispositions relatives aux relations de travail. Ces règles portent notamment sur les types de contrats de travail, les devoirs d’assistance et de loyauté, les règles de licenciement, les horaires de travail et le paiement des salaires.

Il existe en outre la loi sur le travail (LTr) et plusieurs ordonnances relatives à la loi sur le travail (OLT), ainsi que d’autres ordonnances, telles que l’ordonnance sur la maternité.

Les frais d’un avocat et la procédure devant le tribunal du travail en Suisse sont régis par plusieurs dispositions légales du droit du travail suisse, qui comprennent les frais de justice, leur répartition et leur liquidation, ainsi que des règles particulières en matière de frais et d’assistance judiciaire gratuite.

Bases légales : les frais de justice et leur traitement sont définis aux articles 95 et suivants, 104 et suivants, et 113 et suivants du Code de procédure civile suisse (CPC). Les personnes qui ne peuvent pas supporter les frais d’un procès ont droit, sous certaines conditions, à l’assistance judiciaire gratuite conformément aux articles 117 et suivants du Code civil. CPC.

Procédure gratuite pour les valeurs litigieuses inférieures : les actions en droit du travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 30 000 CHF font l’objet d’une procédure simplifiée conformément aux articles 243 et suivants du Code de procédure civile. ZPO (Code de procédure civile). Ces procédures sont exemptes de frais de justice, ce qui signifie qu’aucun frais n’est perçu pour l’activité judiciaire. Il en va de même pour les actions intentées en vertu de la loi sur l’égalité ou de la loi sur la participation, quelle que soit la valeur du litige.

Détermination de la valeur litigieuse : la valeur litigieuse ne comprend pas seulement les demandes monétaires, mais aussi les demandes de prestations en nature, telles que les certificats de travail ou les demandes de restitution. Pour l’évaluation des certificats, la valeur litigieuse est souvent estimée à un mois de salaire, pour la modification d’un certificat à la moitié d’un mois de salaire et pour une attestation de travail à 500 CHF.

Indemnité de partie malgré la gratuité : même si le tribunal ne perçoit pas de frais pour son activité, la partie perdante doit payer une indemnité de partie à la partie adverse. Cela s’applique même dans les procédures sans frais.

Avance de frais en cas de valeur litigieuse élevée : si la valeur litigieuse est supérieure à 30 000 CHF, le tribunal peut demander à la partie demanderesse une avance de frais pour les frais de justice potentiellement encourus. En outre, dans certaines conditions (art. 99 CPC), une garantie peut être exigée pour les indemnités de la partie adverse, y compris dans la procédure simplifiée pour les litiges patrimoniaux.

Assistance juridique gratuite : toute personne qui n’a pas les moyens financiers de mener un procès ou de payer un avocat a la possibilité de demander l’assistance juridique gratuite. Cela comprend l’assistance judiciaire gratuite et la désignation d’un représentant juridique gratuit.

Les conditions et exigences exactes pour bénéficier de l’assistance judiciaire gratuite, ainsi que d’autres détails sur les frais de justice, sont disponibles dans la fiche d’information sur l’assistance judiciaire gratuite. Il est recommandé de discuter de cet aspect avec votre avocat le plus tôt possible afin de bien comprendre les obligations et les possibilités financières.

En cas de licenciement, le moment de consulter un avocat en droit du travail est crucial pour s’assurer que vos droits sont respectés et que toutes les options sont soigneusement examinées. Voici des situations spécifiques dans lesquelles il est particulièrement conseillé de consulter un avocat en droit du travail :

Immédiatement après avoir reçu le licenciement : Il est important de demander immédiatement un avis juridique afin de vérifier la légalité du licenciement et de comprendre quelles sont les prochaines étapes à suivre.

En cas de doute sur les motifs du licenciement : Si les raisons du licenciement n’ont pas été clairement communiquées ou si vous avez des doutes sur leur validité, un avocat en droit du travail peut vous aider à y voir plus clair et à évaluer la situation.

Si vous soupçonnez un licenciement illégal ou abusif : Si vous pensez que le licenciement est dû à une discrimination, à des représailles ou à d’autres motifs illégaux, vous devez absolument consulter un avocat.

En cas de licenciement sans préavis : Comme il doit y avoir des « raisons importantes » pour un licenciement sans préavis, l’évaluation juridique de ces cas est particulièrement complexe. Un avocat peut évaluer si les conditions sont réunies.

Si vous n’êtes pas sûr de vos droits : Un avocat peut vous informer de vos droits et obligations, y compris de vos droits éventuels à une indemnité de licenciement, et de la manière dont vous pouvez contester le licenciement.

Pour la révision ou la négociation d’un accord d’indemnisation : avant de signer un accord, celui-ci doit être révisé par un avocat afin de s’assurer que vos intérêts sont représentés au mieux.

Si vous avez besoin d’aide pour communiquer avec votre employeur : Un avocat peut négocier en votre nom et s’assurer que votre communication avec l’employeur est professionnelle et efficace.

En cas de licenciement pendant une maladie, une grossesse ou un autre état protégé : de tels licenciements peuvent être juridiquement nuls. Un avocat spécialisé peut vous conseiller sur vos droits spécifiques.

Le bon moment pour consulter un avocat en droit du travail est donc le plus tôt possible après avoir appris votre licenciement. Cela vous donne la meilleure chance de comprendre vos droits et de les défendre efficacement.

En Suisse, un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il est prononcé pour des motifs que la loi considère expressément comme illicites. Le Code des obligations (CO) définit dans les articles 336 et 336a CO les circonstances dans lesquelles un licenciement est considéré comme abusif. Les principaux motifs sont les suivants

Licenciement fondé sur la personnalité du travailleur : si le licenciement est principalement fondé sur des caractéristiques ou des actes relevant de la liberté personnelle et n’ayant aucun lien avec le travail ou la relation de travail, il est considéré comme abusif. Cela inclut, par exemple, les licenciements fondés sur l’appartenance religieuse, les opinions politiques, la nationalité, l’orientation sexuelle ou la maladie ou la grossesse.

Exercice d’un droit constitutionnel : un licenciement motivé par l’exercice d’un droit constitutionnel, pour autant que cet exercice ne constitue pas un abus, est abusif. La participation à une grève en est un exemple.

Dans le but de contourner les droits du salarié : si le licenciement est prononcé dans le but de priver le salarié de droits légaux ou contractuels (par exemple, le droit au maintien du salaire en cas de maladie ou aux congés payés), il est considéré comme abusif.

Moment de la résiliation : Les licenciements prononcés pendant certaines périodes protégées, telles que la grossesse d’une travailleuse, le service militaire ou civil obligatoire ou la maladie (pour une durée déterminée en fonction de l’ancienneté), peuvent être considérés comme abusifs.

Discrimination : les licenciements qui enfreignent la loi sur l’égalité des chances, par exemple en se basant sur une discrimination fondée sur le sexe, sont également considérés comme abusifs.

Lorsqu’un licenciement est considéré comme abusif, le travailleur a droit à une indemnité qui peut s’élever jusqu’à six mois de salaire. Il est important de noter que le travailleur qui souhaite invoquer le caractère abusif du licenciement doit le faire dans un délai de 180 jours à compter de la notification du licenciement et introduire l’action en paiement de l’indemnité dans un délai supplémentaire de 90 jours.

Dans de tels cas, il est conseillé de demander un avis juridique afin d’évaluer correctement la situation et de faire valoir efficacement ses droits.

En Suisse, la réglementation relative au paiement des heures supplémentaires est définie dans le Code des obligations (CO). Conformément à l’article 321c du CO, les heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures de travail qui dépassent la durée normale de travail convenue dans le contrat, doivent en principe être rémunérées. Les conditions exactes de paiement et de compensation des heures supplémentaires sont définies comme suit :

Principe de consentement : le travail supplémentaire doit généralement être ordonné par l’employeur ou du moins autorisé ultérieurement. Il suppose en outre que ce travail soit nécessaire et qu’il puisse être effectué par l’employé.

Paiement ou crédit de temps : Les heures supplémentaires doivent généralement être compensées par une majoration d’au moins 25% du salaire normal ou, si l’employé y consent, par un congé équivalent de même durée. La forme exacte de la compensation (paiement ou temps libre) peut être définie par le contrat de travail, le contrat-type de travail ou la convention collective de travail (CCT).

Exceptions : Dans certains cas, il est possible de déroger à la règle de la compensation des heures supplémentaires. Par exemple, une convention collective de travail (CCT) peut stipuler que les heures supplémentaires jusqu’à un certain quota ne seront pas rémunérées en plus, mais uniquement compensées par du temps libre. En outre, il existe souvent des dispositions spéciales pour les cadres supérieurs ou les travailleurs occupant des postes particulièrement indépendants, qui prévoient une compensation forfaitaire des heures supplémentaires dans le salaire de base.

Obligation de documentation : les employeurs sont tenus d’enregistrer les heures supplémentaires effectuées et de fournir au salarié un décompte correspondant.

Il est important de distinguer les heures supplémentaires (travail supplémentaire effectué dans les limites de la durée légale du travail et avec l’accord du travailleur) des heures complémentaires (travail effectué au-delà des limites légales). Les heures supplémentaires sont soumises à des règles de compensation plus strictes.

Les employés et les employeurs doivent s’informer des règles applicables dans leur contrat de travail spécifique, dans toute convention collective de travail (CCT) applicable ou dans les dispositions spécifiques à leur secteur d’activité, afin de s’assurer que la gestion des heures supplémentaires est conforme aux exigences légales. Pour plus d’informations sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires, cliquez ici.

Faites relire rapidement votre contrat de travail par un avocat spécialisé en droit du travail. Un avocat spécialisé dans le droit du travail saura rapidement si le contrat contient des dispositions qui ne vous sont pas favorables ou qui sont même invalides. Sur GetYourLawyer, il vous suffit de joindre le contrat à votre demande et vous recevrez rapidement des devis pour la révision du contrat.

Si vous estimez que votre employeur ne respecte pas vos droits, vous devez d’abord chercher à discuter avec lui. Si les discussions n’aboutissent pas à un résultat satisfaisant, il vaut la peine de faire appel à un avocat. Celui-ci peut souvent négocier un accord avantageux pour vous, sans qu’il y ait de procédure judiciaire. Avec un avocat à vos côtés, vous montrez à votre employeur que vous êtes sérieux et représenté de manière professionnelle. Si aucun accord extrajudiciaire n’est possible, votre avocat peut faire valoir vos droits directement auprès du tribunal du travail. En règle générale, il n’y a pas de frais de justice jusqu’à une valeur litigieuse de 30 000 CHF.

En Suisse, chaque employé a droit à un certificat de travail qui décrit ses performances et son comportement pendant son emploi. Un tel certificat est souvent décisif pour de futures opportunités professionnelles. Il existe toutefois des situations dans lesquelles un certificat de travail est incomplet, peu clair ou même négatif. Dans ce cas, un avocat peut apporter une aide précieuse :

Vérification du certificat de travail : un avocat peut vérifier que le certificat de travail ne contient pas d’erreurs juridiques, d’ambiguïtés ou d’évaluations négatives cachées et s’assurer qu’il est conforme aux exigences légales.

Négociation avec l’employeur : si le certificat de travail est erroné ou insuffisant, l’avocat peut mener des négociations avec l’employeur afin d’obtenir des corrections ou des compléments.

Rédaction et formulation : un avocat peut également aider à rédiger un certificat de travail afin de s’assurer qu’il est bienveillant tout en étant fidèle à la réalité.

Une action en justice : Dans les cas où un accord extrajudiciaire n’est pas possible, un avocat peut représenter l’employé devant les tribunaux afin d’imposer un certificat de travail correct et complet.

Un avocat qualifié s’assure que le certificat de travail n’a pas d’impact négatif sur la carrière et que toutes les exigences légales sont respectées.

Un contrat de rupture conventionnelle est un accord amiable entre l’employeur et l’employé pour mettre fin à la relation de travail. En Suisse, un tel contrat offre aux deux parties la possibilité de personnaliser les conditions de la séparation. Mais c’est précisément en raison des nombreuses possibilités de rédaction que l’assistance d’un avocat peut s’avérer très précieuse :

Conseil et information : un avocat peut vous informer sur les droits et obligations liés à un contrat de rupture et s’assurer qu’il n’y a pas de préjudice juridique.

Négociation : un avocat peut aider à négocier avec l’employeur afin d’obtenir des conditions équitables et avantageuses pour l’employé. Cela inclut souvent des aspects tels que les indemnités de licenciement, les primes, les congés, les certificats et autres avantages financiers ou non financiers.

Examen du contrat : un avocat examine le contrat de résiliation afin de détecter les pièges juridiques et de s’assurer que tous les accords sont formulés de manière claire et précise. Cela permet d’éviter que le salarié ne subisse des préjudices par la suite.

Rédaction du contrat : un avocat peut rédiger le contrat en toute sécurité juridique et prendre en compte les souhaits individuels afin d’obtenir une solution optimale.

les aspects liés à la sécurité sociale : Un avocat peut également conseiller sur l’impact de l’accord de résiliation sur les allocations de chômage et autres prestations de sécurité sociale et aider à minimiser les conséquences négatives.

Un avocat expérimenté garantit que l’accord de résiliation est juste et équilibré, qu’il respecte toutes les exigences légales et que les intérêts du salarié sont représentés au mieux.

Le congé-modification est une forme particulière de licenciement par laquelle l’employeur met fin à la relation de travail tout en proposant au salarié un nouveau contrat de travail à des conditions modifiées. L’objectif de cette mesure est d’adapter les conditions de travail sans mettre fin complètement à la relation de travail.

En Suisse, le congé-modification n’est pas expressément réglementé par la loi, mais il est couvert par les dispositions générales du Code des obligations (CO). L’employeur doit alors respecter les délais de préavis ordinaires et s’assurer que le congé-modification n’est pas abusif. Un congé-modification peut être considéré comme abusif dans certaines conditions, par exemple s’il est discriminatoire ou s’il sert à contourner la protection contre le licenciement.

Pour le salarié, un préavis de modification signifie qu’il doit décider, pendant la période de préavis, s’il accepte les nouvelles conditions ou s’il souhaite mettre fin à la relation de travail. Il est conseillé de demander un avis juridique dans de tels cas afin d’évaluer soigneusement les conséquences personnelles et juridiques de la décision.